Spin | E aí, seus treinamentos dão resultado?
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15 out E aí, seus treinamentos dão resultado?

Tem certeza?

Bom, para responder a esta pergunta precisamos fazer outra – qual resultado você espera do seu próximo treinamento?

Espera, deixa eu adivinhar. “Melhorar resultado”? “Aumentar vendas”? “Melhorar performance”?

Acertei? Algo me diz que, para a maioria de vocês, cheguei pelo menos bem perto. Dons de vidência? Longe disso, mas certamente alguns anos de batalha trabalhando com Educação Corporativa me deram a convicção que se tem uma coisa que une todos os treinamentos de vendas, liderança, gestão…é o fato de todos eles, no fim das contas, compartilharem o mesmo objetivo – melhorar resultado, aumentar vendas, etc.

Assim sendo, dizer que um treinamento tem como objetivo “aumentar vendas” não diz muita coisa sobre aquela ação instrucional em particular – e por isso mesmo, não ajuda a avaliar o retorno sobre investimento do seu treinamento. Mas se este objetivo “genérico” não funciona, como deve ser a descrição do objetivo de um treinamento então?

Antes de mais nada é preciso entender que a relação entre Treinamento e resultado pode ser íntima mas será sempre indireta. A ação instrucional atua sobre conhecimento, habilidade e atitude dos indivíduos para que uma mudança de patamar na COMPETÊNCIA (entendida como a integração destas 3 variáveis) gere como consequência o tal “resultado” atrás do qual estamos todos incessantemente atrás.

A “pergunta do milhão” passa a ser então quais “conhecimentos”, “habilidades” e “atitudes” irão gerar o aumento de competência necessário para que o resultado apareça – estes serão os objetivos do seu treinamento. 

Vamos para a prática?

Suponha que você precise que seu vendedor venda mais um determinado produto X. Qual seria o objetivo do treinamento? Aumentar vendas do produto X? Já aprendemos que não.

Os objetivos neste caso poderiam ser: expor características, benefícios e diferenciais do produto X (conhecimento), capacitar para argumentação sobre possíveis objeções do cliente e uso do software usado para finalizar a venda (habilidades) e reforçar a postura gentil e solícita que a empresa espera de todos que atendem aos clientes (atitude).

Claro que este é apenas um exemplo hipotético e superficial, a intenção dele é simplesmente que você entenda a necessidade de “desconstruir” aquela grande meta final em objetivos de 3 naturezas distintas: Conhecimento, Habilidade e Atitude. Se você aceitar este convite, seguem abaixo algumas dicas para tornar sua tarefa mais fácil.

>> Não há limite máximo de número de objetivos, mas o bom senso manda que escolhamos aqueles poucos que realmente irão impactar o nível de competência dos colaboradores. Aqui vale o ditado “quem tudo quer, nada tem”

>> Lembre-se que quanto mais específico você for nos objetivos, mais precisa será sua avaliação de resultados dos treinamentos

>> Avalie antes e depois para medir o impacto efetivo do treinamento

>> Existem várias formas de se avaliar, nem sempre uma “prova” vai ser um método eficaz para avaliar habilidades e atitudes.

E aí? Que tal avaliar o seu próximo treinamento sob esta ótica?

Tente e conte para a gente?

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